学校全体でけテぶれを広げていくには、管理職が上から号令をかけるのではなく、先生たちの現在地を認めながら熱を広げる「ゆるアツ」な文化が必要です。そのためにトップ自身が先に深く学び、プロトタイプを作って示すことが起点となります。校長先生が徹底的にけテぶれを学び、自分の娘への実践を動画に収めて全校に提案したことで、先生たちが自ら報告し、相談し、挑戦を重ねる文化が生まれました。最終的には、先生たちが自分の言葉で実践を語れるようになり、人事異動を越えて文化が継承されていきます。
個人技の伝達だけでは、学校全体は変わらない
校長先生が優れた授業力を持ち、若手教師を一人ひとり丁寧に育てることはできます。しかし、それには構造的な限界があります。「自分が何人にも分身してずっとついていくことはできない」——そういう悩みを抱えている管理職は少なくないはずです。
個人への伝達にとどまる限り、学校全体で共有できる実践の言語は生まれません。誰か一人の授業力が上がっても、職員室全体がつながって磨き合う状態にはなかなかなりません。学校変革に必要なのは、個人技の向上ではなく、学校として共有できる取り組みに練り上げることです。
けテぶれは、まさにその問いに応える実践として機能します。
職員室の変革は、学級と同型である
職員室のあり方と、子どもたちに学習を任せた学級のあり方は、実はよく似た構造を持っています。どちらも、トップダウンで「これをやれ」と指示するだけでは動きません。管理職がすべての先生に個別で指導して回るのは、教師が一人ひとりの子どもに個別指導して回るのと同じで、リソースがとうてい足りないのです。
職員室は、先生たちの思いや感情ややり方を尊重しながら運営していくしかありません。だとすると、共通言語なしに「それぞれのやり方で」では、誰も誰かを頼れない孤立状態が生まれます。できている教室とそうでない教室が混在し、お互いの実践が見えないまま、悩みを抱えた先生が一人で行き詰まってしまう。
個別最適な学びが共通の土俵なしには成り立たないように、職員室の変革もまた、共通言語なしには進まないのです。
けテぶれが、教師を孤立させない共通言語になる
けテぶれには、実践の入口が複数あるという大きな強みがあります。けテぶれ本体から始める先生もいれば、QNKSにピンとくる先生もいる。心マトリクスから入る先生もいます。どこから始めても構いません。
「最初はけテぶれが嫌いだったけど、QNKSにはすごくピンときた。そこから始めた」——そう語る子どもの言葉があります。先生たちも同じです。入口は多様でよく、それぞれが選んだ入口から始めても、最終的にはサイクルとしてすべてがつながっていく——これがけテぶれの仕組みの強みです。QNKSから入ってもいい、心マトリクスから入ってもいい。どこから入っても結果としてサイクルであり、全部が連関しながら実践することができます。
共通言語を持つことで、先生たちは孤立せずにつながれます。「自分はこのやり方でやっている」「自分はこっちで」という違いがあっても、同じ方向を向いているから相談し合える。互いに磨き合う土俵が生まれます。学び方の見方・考え方を揃えることで、実践の対話が可能になり、個別最適な学びが真に実現されていくのです。
「ゆるアツ」なくして、文化は育たない
多くの学校が「認め合いましょう」「それぞれのやり方でいいよ」という段階で止まってしまいます。優しく受け入れ、先生の自由を尊重し、何でもいいよと言い続ける。これ自体は大切なことです。ところが、「ゆるゆるアツ」で終わってしまうと、熱は高まりません。
どこに向かっているかが見えない状態では、先生も子どもも次第に沼へと引き寄せられていきます。心マトリクスで言えば、花のように見えて沼へと向かっていく。何を目指せばいいかわからない。管理職からは「それでいいよ」しか返ってこない——この状態で実践は深まらず、練り上がりません。
だからこそ必要なのが「ゆるアツ」の「アツ」の部分です。先生たちの現在地を否定せず、そこから一歩出そうとする姿を徹底的に認めながら、「今の課題と現状を踏まえた上で、次の打ち手はここだ」というビジョンを示すこと。ゆるさと熱の両方があってはじめて、実践が前に進むのです。
校長が先に深く学んだことが、すべての起点になった
では、どうすれば「アツ」を示せるのか。その答えは、トップ自身が先に深く学ぶことにあります。
ここで紹介する学校では、校長先生がまず一人で徹底的にけテぶれを学びました。読んで、調べて、理解を深めていく。そしてその理解を「自分自身でやってみる」という段階まで落とし込みました。しかし、校長先生には教える子どもたちがいません。そこでどうしたか——自分の娘にけテぶれを伝え、その様子をビデオに撮ったのです。計画の書き方、声かけの仕方、どこで詰まるかを自ら確かめ、それをムービーにまとめて職員室に提案しました。「これを全校でやってみないか」と。
これが、学習研究・教材研究・哲学研究を指導者自らが深めるということです。先に深く学び、自らプロトタイプを作って示す。研修のデザインとは、こうして「語り」として立ち上がっていくものです。この事実があってはじめて、先生たちは「校長先生が詳しい」という安心感を持ち、実践の相談を持ちかけることができます。
実際にこの学校では、けテぶれを試して素敵な成果が生まれると、担任の先生が管理職の部屋に飛び込んで報告するようになりました。「こういう姿になったんです」「こんなことをしてくれました」と。そして困ったら相談にも来る。「今からこういうことをやろうと思うんですが、どうでしょうか」と授業の相談を校長先生にする文化が生まれていたのです。
先生たちが挑戦して失敗しても、認めてもらえる。フィードバックをもらえる。その空気が文化になっていく。これが「アツ」の本質であり、先生たちの現在地からの一歩を認め続けることで生まれる文化の姿です。トップが詳しく学んでいるからこそ、先生たちは報告し、相談し、また挑戦できる。この循環が職員室の熱を広げていきます。
文化が育ち、先生が自分の言葉で語るようになる
こうした取り組みが積み重なると、先生たちの試行錯誤は広がり、実践の知識が職員室の中を流れ始めます。それぞれの先生の実践が立ち上がり、互いに影響し合いながら深まっていく。熱の広げ方と同じ動きがここにあります。
さらに深まると、「けテぶれをやろう」「QNKSを使おう」という発想ではなく、「目の前の子どもたちを賢くしたい」という思いから自然にこれらの実践を選び取れるようになります。語りを入れながら構造を作り、子どもたちに合わせて臨機応変に実践できる。それが、使いこなしているということです。
そして最も大切なのは、先生たちが自分の言葉で自分の実践を語れるようになることです。管理職に頼らなくても、自分の経験と言葉で実践を伝えられる。これは、先生たちが「自立した学習者」として育ったということです。
人事異動があっても、文化は容易には壊れません。「移動した先の学校でもう一度この文化を作る」と覚悟している先生がいれば、けテぶれは地域を越えて広がっていきます。「1年間のけテぶれの取り組みをまとめて保存しておく」「これまでの実践を積み重ねた先生と、新しく来た先生がタッグを組めるように配慮する」——こうした工夫が年度またぎの壁を越えていくのです。
学校一校の変革が、地域へ、また次の学校へと波紋のように広がっていく。一人ひとりの先生が自分の言葉で実践を語り、次の場所でまた文化を育てていく。それが、公教育のボトムアップ改革の、もっとも力強い形です。